Конфликты на работе будут существовать всегда. Некоторые из них удается решить в начале, другие нуждаются в изучении ситуации, привлечении руководителя или медиатора (третьей стороны). Как избежать конфликтов, как их разрешать и сохранить производительность коллектива во время споров, читайте в нашей статье.
Виды и последствия конфликтов в коллективе
В целом выделяют три вида конфликтов в зависимости от их основы. Распространенные споры:
Конфликт целей. Возникает, когда работники имеют разное представление об определенном объекте, его состоянии в будущем.
Конфликт познания или творческий. Появляется, если у сотрудников разные взгляды, идеи или мнения относительно общей проблемы.
Эмоциональный или чувственный. В основе спора – личные чувства и эмоции работников.
Все споры имеют один алгоритм. И от личных особенностей зависит, сколько длится любая из фаз.
Поэтому есть следующие стадии конфликта:
латентная – возникновение противостояния;
демонстративная — осознание участниками и окружением, что есть спор;
агрессивная – обострение;
батальная – решение всех вопросов.
Всем работникам и руководителю выгодно быстрее разрешить трудовой конфликт и наладить отношения внутри коллектива. Чем дольше идет проблема, тем сильнее снижается концентрация, падает производительность, страдает результативность работы.
Конфликт постепенно начнет выходить за пределы главных участников. И тогда дисгармония всеобщей атмосферы повлияет на всех коллег.
Может ли спор на рабочем месте быть полезен?
Последствия конфликта не всегда деструктивны. К примеру, работа в офисе иногда действительно нуждается в выходе из зоны комфорта, а спор становится своеобразным толчком к этому.
Положительные последствия:
команда лучше понимает векторы развития из-за ожесточенных дискуссий;
можно найти путь к решению проблемы, который до этого был неочевидным;
возникает конкуренция, что лучше влияет на конечный итог проекта.
Конфликт на работе — это сигнал работникам и руководителю, что есть застой, или что нужно выбрать другой способ взаимодействия. Его можно воспринимать как возможность изменить что-то внутри коллектива, ведь на тонкой границе старого и нового создается уникальное решение.
8 распространенных причин, почему возникают конфликты на работе
Глобально все споры похожи друг на друга. Поэтому причины конфликтов можно классифицировать следующим образом:
Изменения. Люди могут бурно реагировать на то, что нарушает привычные процессы. Невозможность гибко подстраиваться приводит к спору.
Разница во взглядах. Слабая коммуникация или отсутствие культуры диалога становится причиной недоразумений.
Ошибки в структуре компании. Неправильное подчинение, отсутствие четкого распределения обязанностей оканчиваются хаосом.
Неопределенность. Отсутствие общей цели, осознания, зачем нужно работать и ради чего, кто ответственен за определенные действия.
Столкновение идентичности. Когда кто-нибудь из работников не разделяет ценности и культуру, идентифицирует себя как «другого» или «чужого».
Стремление к преобладанию. Желание выиграть, доказать правоту или восстановить справедливость деструктивно влияет на команду и ее работу.
Личная неприязнь к коллегам. Причин к объективному раздражению много, для субъективного еще больше. У людей может возникнуть спор из-за разных политических взглядов или постоянных опозданий.
Чрезмерная экспрессия. Когда кто-то реагирует на событие эмоционально остро, это может создать конфликт.
Общие причины конфликтов часто необъективны. Однако на них можно повлиять.
Как избежать конфликтов на рабочем месте?
Трудовые споры можно предупредить. Это позволяет сохранить гармонию в коллективе и завершить все на латентной фазе.
Идеи профилактических мер:
Создать культуру общения, корпоративные ценности, этику и знакомить с этим работников регулярно.
Четко распределить обязанности – распределить полномочия, должностные возможности, пределы ответственности каждого работника.
Регламентировать внутреннюю жизнь коллектива с помощью корпоративной этики. Ее можно даже задокументировать, создав своеобразную Конституцию вашей компании.
Наблюдать, слушать, делать выводы. Руководитель должен отслеживать атмосферу и микроклимат в команде, чтобы не дать спорам развиваться.
Поскольку много конфликтных ситуаций появляется в результате человеческого фактора, его нужно снижать.
Если конфликт возник: методы преодоления
Любой конфликт в организации можно разрешить, даже если профилактика оказалась недостаточной. Преимущественно споры нужно разрешать, а не улаживать. Чтобы это сделать, следует понять мотив каждой стороны и найти пути будущей кооперации.
5 стратегий развития спора
Есть пять общих способов разрешения конфликтов:
Сотрудничество. Поиск путей, которые могут удовлетворить обе стороны и их потребности.
Компромисс. Договоренность в итоге остается в балансе, но ни одна из сторон не получает 100% удовлетворения потребностей.
Избегание. Это своеобразная заморозка спора с откладыванием вопроса и уменьшением контакта.
Приспособление. Одна из сторон конфликта должна уступить интересы, чтобы удовлетворить другую.
Соперничество. Происходит прямая конфронтация с агрессивной борьбой.
Есть сценарий развития спора, когда деструктивный эффект можно переделать в конструктивный. Важно, чтобы руководитель не уходил от решения конфликта, ведь это может привести к углублению проблемы и конфронтации еще большего количества людей.
Рассмотрим пошаговый метод, как разрешить конфликт в коллективе.
Шаг 1. Объективно рассмотреть ситуацию
Начинать нужно с тщательного обзора сложившейся ситуации. Это должен делать руководитель, лидер или человек, взявший на себя роль третьей стороны. Следует обсудить события с самими участниками конфликта и другими коллегами, которые были его свидетелями. После уже можно формировать алгоритм решения проблемы.
Шаг 2. Оценить, как это влияет на команду
Часто проблему можно решить, если участники столкновения поймут последствия. Например, оцените, насколько эти конфликты нарушают производительность коллектива, влияют на дедлайны и т.д. Если проблема пока маленькая, эта стратегия может завершить вражду в ее начале.
Шаг 3. Уточняйте каждую позицию и не обесценивайте ее
Если руководитель не учитывает или уделяет внимание идеям и взглядам каждой из сторон, это неправильно. Чтобы избежать углубления конфликта, давайте всем участникам высказать свое мнение. На основе этой информации можно выбрать нужную стратегию.
Шаг 4. Привлекайте небольшие группы для обсуждения
Конфликты не стоит скрывать, лучше делать из них полезный опыт для всех. Вы можете создать небольшие группы для коммуникации по каждой позиции. Если претензии сторон были объективными и касались совместной работы, этот способ еще и повысит производительность.
Главное: слушайте всех, ведите прозрачные беседы и оставайтесь беспристрастным. Эти стратегии работают во всех коллективах, вне зависимости от типа занятости и количества сотрудников.
Перевод для www.vitamarg.com